La représentation des salariés au sein des entreprises constitue un fondement majeur du droit du travail français. Parmi les instances représentatives, le Conseil d’Entreprise se distingue par sa nature hybride et ses prérogatives étendues. Créé par les ordonnances Macron de 2017, cet organe fusionne les attributions du Comité Social et Économique (CSE) avec un pouvoir de négociation collective traditionnellement dévolu aux délégués syndicaux. Cette innovation juridique s’inscrit dans une volonté de simplification du dialogue social tout en renforçant la capacité des représentants du personnel à influer sur les décisions stratégiques de l’entreprise. À l’heure où les relations professionnelles évoluent rapidement, comprendre le rôle, le fonctionnement et les enjeux du Conseil d’Entreprise devient primordial pour tous les acteurs du monde du travail.
Genèse et Cadre Juridique du Conseil d’Entreprise
Le Conseil d’Entreprise trouve son origine dans la réforme du Code du travail initiée par les ordonnances du 22 septembre 2017, complétées par la loi de ratification du 29 mars 2018. Cette création s’inscrit dans un mouvement plus large de transformation des instances représentatives du personnel, marqué par la fusion des anciennes instances (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) en une structure unique : le Comité Social et Économique.
Le Conseil d’Entreprise représente une étape supplémentaire dans cette rationalisation. Défini par les articles L. 2321-1 à L. 2321-10 du Code du travail, il ne constitue pas une nouvelle instance mais une évolution du CSE auquel sont conférées des prérogatives de négociation collective. Cette innovation juridique répond à une double ambition : simplifier le paysage des instances représentatives tout en renforçant leur pouvoir d’action.
À la différence du CSE dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le Conseil d’Entreprise relève d’une démarche volontaire. Sa création nécessite la conclusion d’un accord collectif majoritaire, signé pour une durée indéterminée, qui doit obligatoirement définir:
- Les domaines de négociation attribués au Conseil d’Entreprise
- Le nombre d’heures de délégation accordées aux élus participant aux négociations
- Les modalités de formation des membres du Conseil d’Entreprise
- La périodicité des négociations sur certains thèmes obligatoires
Une particularité majeure du cadre juridique du Conseil d’Entreprise réside dans l’attribution obligatoire d’un droit de veto sur au moins un domaine relevant de la formation professionnelle. L’article L. 2321-3 du Code du travail précise que l’accord instituant le Conseil d’Entreprise doit fixer « la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise ». Cette disposition marque une avancée significative dans le pouvoir accordé aux représentants des salariés, qui peuvent ainsi bloquer certaines décisions de l’employeur.
La jurisprudence relative au Conseil d’Entreprise reste encore limitée, cette instance étant relativement récente. Toutefois, plusieurs décisions de la Cour de cassation concernant les modalités de négociation collective peuvent s’appliquer par extension au Conseil d’Entreprise, notamment en matière de loyauté des négociations (Cass. soc., 4 mars 2020, n°18-20.759) ou de respect du principe majoritaire (Cass. soc., 10 juin 2021, n°19-23.745).
Composition et Fonctionnement du Conseil d’Entreprise
Le Conseil d’Entreprise étant une émanation du Comité Social et Économique, sa composition initiale est identique à celle du CSE. Il comprend l’employeur (ou son représentant) qui préside l’instance, et une délégation du personnel élue selon les règles applicables au CSE. Le nombre d’élus varie en fonction de l’effectif de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et suivants du Code du travail.
Une spécificité majeure du Conseil d’Entreprise réside dans sa capacité à négocier, signer et réviser des conventions et accords d’entreprise. Pour exercer cette prérogative, l’accord instituant le Conseil d’Entreprise doit désigner les membres habilités à négocier. Ces derniers peuvent être:
- L’ensemble des élus titulaires
- Certains élus spécifiquement désignés
- Une commission de négociation créée au sein du Conseil
Le fonctionnement du Conseil d’Entreprise s’articule autour de deux modes d’action distincts. D’une part, il exerce les attributions consultatives héritées du CSE, lors de réunions plénières organisées selon une périodicité définie par accord (au minimum six réunions annuelles pour les entreprises de plus de 300 salariés). D’autre part, il mène des négociations collectives selon un calendrier propre, généralement défini dans l’accord fondateur.
Pour exercer efficacement ses missions, le Conseil d’Entreprise dispose de plusieurs moyens:
Les heures de délégation constituent un outil fondamental pour les membres du Conseil. En plus du crédit d’heures alloué aux élus du CSE, l’accord instituant le Conseil d’Entreprise doit prévoir un crédit d’heures supplémentaire pour les membres participant aux négociations. La DIRECCTE (devenue DREETS) recommande généralement un minimum de 12 à 18 heures supplémentaires mensuelles.
La formation représente un autre levier d’action majeur. Les membres du Conseil d’Entreprise bénéficient des formations économiques et en santé-sécurité prévues pour les membres du CSE. L’accord instituant le Conseil peut prévoir des formations complémentaires en négociation collective. Ces formations sont financées par l’employeur et constituent un temps de travail effectif.
Le Conseil d’Entreprise peut également mobiliser des expertises dans les mêmes conditions que le CSE, notamment pour l’examen des orientations stratégiques, de la situation économique et financière ou des politiques sociales de l’entreprise. Ces expertises sont particulièrement précieuses lors des négociations sur ces thématiques.
Enfin, le Conseil d’Entreprise dispose d’un budget de fonctionnement équivalent à celui du CSE (0,2% à 0,22% de la masse salariale brute selon la taille de l’entreprise). Ce budget peut être majoré par l’accord instituant le Conseil pour tenir compte des missions supplémentaires.
Règles de validité des accords négociés
Les accords négociés et conclus par le Conseil d’Entreprise sont soumis à des règles de validité spécifiques. Contrairement aux accords négociés avec les délégués syndicaux qui doivent être signés par des organisations représentant plus de 50% des suffrages exprimés, les accords conclus par le Conseil d’Entreprise sont valides s’ils sont signés par la majorité des membres titulaires élus ou par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette règle, prévue à l’article L. 2321-9 du Code du travail, confère une légitimité démocratique aux accords négociés.
Attributions et Prérogatives du Conseil d’Entreprise
Le Conseil d’Entreprise se distingue par l’étendue et la diversité de ses attributions, combinant les prérogatives traditionnelles du CSE avec un pouvoir de négociation collective. Cette configuration unique en fait un acteur central du dialogue social au sein de l’entreprise.
En matière d’information-consultation, le Conseil d’Entreprise exerce toutes les attributions du CSE. Il doit être consulté sur les trois grandes thématiques définies par le Code du travail:
- Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences
- La situation économique et financière de l’entreprise
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
À ces consultations récurrentes s’ajoutent les consultations ponctuelles sur des projets spécifiques: restructurations, licenciements collectifs, introduction de nouvelles technologies, etc. Dans toutes ces procédures, le Conseil d’Entreprise émet des avis motivés qui, s’ils ne lient pas l’employeur, constituent néanmoins une étape obligatoire du processus décisionnel.
La véritable innovation du Conseil d’Entreprise réside dans ses prérogatives de négociation collective. L’article L. 2321-1 du Code du travail lui confère la capacité de « négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement ». Cette attribution, traditionnellement réservée aux délégués syndicaux, permet au Conseil d’Entreprise d’intervenir sur tous les champs de la négociation d’entreprise:
- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Conditions de travail et gestion des emplois
- Protection sociale complémentaire
Une prérogative particulièrement significative du Conseil d’Entreprise concerne son droit de veto dans certains domaines. L’accord instituant le Conseil doit obligatoirement prévoir au moins un domaine relevant de la formation professionnelle pour lequel les décisions de l’employeur sont soumises à l’avis conforme du Conseil. Ce droit, prévu à l’article L. 2321-3 du Code du travail, constitue une avancée majeure dans le pouvoir accordé aux représentants des salariés, qui peuvent ainsi bloquer certaines décisions de l’employeur.
En pratique, les domaines fréquemment soumis à l’avis conforme concernent:
- Le plan de développement des compétences
- La mise en œuvre du compte personnel de formation
- Les conditions d’accès à la validation des acquis de l’expérience
- L’affectation de la contribution supplémentaire à l’apprentissage
Le Conseil d’Entreprise peut également exercer des attributions spécifiques en matière de santé et sécurité. Il reprend les prérogatives de l’ancien CHSCT, notamment:
L’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés
La contribution à la prévention des risques professionnels et des conduites addictives
La réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
L’exercice du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ces missions sont généralement déléguées à une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), mais le Conseil d’Entreprise conserve la décision finale sur ces questions.
Avantages et Défis du Conseil d’Entreprise pour les Partenaires Sociaux
La mise en place d’un Conseil d’Entreprise présente des opportunités et des défis tant pour les employeurs que pour les représentants des salariés. Cette configuration novatrice du dialogue social modifie substantiellement les équilibres traditionnels des relations professionnelles.
Pour les employeurs, le Conseil d’Entreprise peut constituer un levier de simplification et d’efficacité du dialogue social. La fusion des instances consultatives et du pouvoir de négociation au sein d’un même organe permet de rationaliser les procédures et de réduire le nombre d’interlocuteurs. Cette centralisation facilite l’articulation entre consultation et négociation, évitant les redondances et permettant une approche plus cohérente des problématiques d’entreprise.
Un autre avantage majeur pour l’entreprise réside dans la stabilité juridique qu’offre le Conseil d’Entreprise. Les accords négociés avec cette instance bénéficient d’une sécurisation accrue, car ils s’appuient sur une légitimité électorale directe. De plus, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le Conseil d’Entreprise permet d’accéder à l’ensemble des thèmes de négociation sans les restrictions qui s’appliquent aux autres modalités de négociation (comme le CSE mandaté ou les salariés mandatés).
Toutefois, ces avantages s’accompagnent de contreparties significatives. L’attribution d’un droit de veto au Conseil d’Entreprise sur certaines décisions constitue une limitation du pouvoir de direction de l’employeur. De même, la négociation de l’accord instituant le Conseil d’Entreprise implique généralement des concessions sur les moyens accordés aux représentants du personnel (heures de délégation, formation, expertise).
Du côté des organisations syndicales, le Conseil d’Entreprise suscite des réactions contrastées. Certaines y voient une opportunité de renforcer le pouvoir des élus du personnel, notamment grâce au droit de veto et à l’élargissement des prérogatives de négociation. Dans les entreprises où la présence syndicale est faible, le Conseil d’Entreprise peut permettre d’institutionnaliser un dialogue social plus substantiel.
D’autres organisations expriment des réserves, craignant que le Conseil d’Entreprise ne conduise à une marginalisation du fait syndical. La CGT et Force Ouvrière ont notamment critiqué ce qu’elles perçoivent comme une remise en cause du monopole syndical de négociation. Elles soulignent le risque d’un dialogue social « internalisé » et potentiellement moins indépendant vis-à-vis de l’employeur.
Pour les élus siégeant au Conseil d’Entreprise, cette configuration présente des défis considérables. L’élargissement de leurs prérogatives s’accompagne d’une complexification de leur rôle, nécessitant des compétences accrues en matière juridique, économique et de négociation. La double fonction consultative et négociatrice peut également générer des tensions de positionnement, entre la logique d’opposition inhérente à certaines consultations et la logique de compromis propre à la négociation.
Un défi majeur concerne la formation des membres du Conseil d’Entreprise. L’accord fondateur doit impérativement prévoir des dispositions en la matière, mais la question de l’adéquation de ces formations aux exigences du rôle reste posée. La DREETS et les organisations professionnelles recommandent des parcours de formation approfondis, couvrant tant les aspects techniques de la négociation que les dimensions stratégiques et économiques.
Enfin, la question de l’articulation avec les syndicats demeure centrale. Même lorsque le Conseil d’Entreprise est mis en place, les syndicats conservent leur capacité à désigner des délégués syndicaux, qui bénéficient de prérogatives propres (représentation du syndicat, animation de la section syndicale). L’équilibre entre ces différents acteurs constitue un enjeu majeur pour la cohérence et l’efficacité du dialogue social.
Perspectives d’Évolution et Enjeux Futurs du Conseil d’Entreprise
Depuis sa création par les ordonnances Macron de 2017, le Conseil d’Entreprise connaît un déploiement progressif mais limité dans le paysage des relations sociales françaises. Cette adoption modérée soulève des questions sur l’avenir de cette instance et les facteurs susceptibles d’influencer son développement.
Les données disponibles montrent que la mise en place de Conseils d’Entreprise reste relativement rare. Selon les statistiques du Ministère du Travail, moins de 1% des entreprises dotées d’un CSE ont franchi le pas vers le Conseil d’Entreprise. Cette situation s’explique par plusieurs facteurs. D’une part, la réticence des organisations syndicales, craignant une dilution de leur rôle traditionnel dans la négociation collective. D’autre part, la complexité perçue du dispositif et les incertitudes juridiques liées à sa nouveauté. Enfin, la mise en place récente des CSE a mobilisé l’attention des partenaires sociaux, reléguant au second plan la question de leur évolution vers un Conseil d’Entreprise.
Néanmoins, plusieurs éléments laissent présager une possible accélération du déploiement des Conseils d’Entreprise. La jurisprudence commence à se construire, clarifiant progressivement les zones d’ombre du dispositif. Les premiers retours d’expérience des entreprises pionnières permettent d’identifier les bonnes pratiques et les écueils à éviter. Enfin, l’achèvement de la mise en place des CSE libère désormais l’attention des partenaires sociaux pour envisager cette évolution.
Les secteurs d’activité où le Conseil d’Entreprise connaît le développement le plus significatif présentent certaines caractéristiques communes: une tradition de dialogue social constructif, une présence syndicale établie mais non conflictuelle, et souvent une taille moyenne permettant une certaine proximité entre direction et représentants du personnel. Les entreprises de l’économie sociale et solidaire, certaines entreprises industrielles à forte valeur ajoutée et les entreprises de services à haute qualification figurent parmi les plus réceptives à ce modèle.
Sur le plan législatif, plusieurs pistes d’évolution sont envisageables. Le législateur pourrait choisir de renforcer les incitations à la mise en place du Conseil d’Entreprise, par exemple en élargissant les thèmes de négociation réservés à cette instance ou en créant des avantages fiscaux ou sociaux pour les entreprises l’adoptant. À l’inverse, une simplification du cadre juridique du CSE pourrait réduire l’intérêt du passage au Conseil d’Entreprise comme outil de rationalisation du dialogue social.
Les transformations du travail constituent un autre facteur d’évolution majeur. L’essor du télétravail, l’émergence de nouvelles formes d’emploi et la transition écologique créent de nouveaux besoins de régulation collective au niveau de l’entreprise. Le Conseil d’Entreprise, par sa capacité à combiner consultation et négociation, pourrait s’avérer particulièrement adapté pour aborder ces enjeux complexes nécessitant une approche transversale.
Dans ce contexte, plusieurs défis structurels devront être relevés pour permettre un déploiement plus large du Conseil d’Entreprise:
- Le renforcement de la formation des élus, condition sine qua non d’un exercice effectif des prérogatives élargies du Conseil d’Entreprise
- La définition d’un équilibre satisfaisant entre le rôle du Conseil d’Entreprise et celui des organisations syndicales
- L’adaptation du modèle aux PME, où les ressources humaines et financières dédiées au dialogue social sont plus limitées
La dimension européenne constitue également un horizon d’évolution potentiel. Le modèle du Conseil d’Entreprise présente certaines similitudes avec des instances existant dans d’autres pays européens, comme le Betriebsrat allemand ou le Comité d’Entreprise néerlandais. Une convergence progressive des modèles nationaux de représentation du personnel, encouragée par les institutions européennes, pourrait favoriser le développement de cette forme hybride de représentation.
Enfin, l’évolution du Conseil d’Entreprise s’inscrit dans une réflexion plus large sur la démocratie sociale et la participation des salariés aux décisions de l’entreprise. Au-delà des aspects techniques, c’est la conception même de l’entreprise et de sa gouvernance qui est en jeu. Le développement du Conseil d’Entreprise pourrait constituer une étape vers un modèle où la légitimité des décisions repose davantage sur la délibération collective et moins sur la seule prérogative managériale.
Vers une Nouvelle Dynamique du Dialogue Social en Entreprise
L’émergence du Conseil d’Entreprise dans le paysage des relations professionnelles françaises marque une inflexion significative dans la conception du dialogue social. Cette instance hybride, combinant consultation et négociation, interroge les fondements traditionnels de la représentation des salariés et ouvre des perspectives inédites pour la régulation collective du travail.
L’analyse des premières expériences de mise en place de Conseils d’Entreprise révèle des transformations profondes dans la pratique du dialogue social. La fusion des fonctions consultatives et négociatrices favorise une approche plus intégrée des problématiques d’entreprise. Les représentants du personnel participant aux négociations bénéficient d’une vision plus complète des enjeux économiques et sociaux, grâce aux informations recueillies lors des procédures de consultation. Réciproquement, leur expérience de négociation enrichit leur capacité d’analyse lors des consultations.
Cette évolution s’accompagne d’une professionnalisation accrue des représentants du personnel. Face à l’élargissement de leurs prérogatives, les élus du Conseil d’Entreprise développent des compétences plus diversifiées et plus approfondies. Cette montée en compétence, soutenue par des formations spécifiques, contribue à rééquilibrer les rapports de force dans le dialogue social, traditionnellement marqués par une asymétrie d’expertise entre direction et représentants des salariés.
Le droit de veto attribué au Conseil d’Entreprise dans certains domaines constitue une innovation majeure dans la conception française des relations professionnelles. En introduisant un mécanisme de codécision, même limité à quelques thématiques, le législateur a ouvert une brèche dans le principe de pouvoir de direction unilatéral de l’employeur. Cette évolution pourrait préfigurer un modèle de gouvernance plus participatif, se rapprochant des systèmes de codétermination existant dans d’autres pays européens, notamment en Allemagne.
La mise en place d’un Conseil d’Entreprise s’accompagne généralement d’une réflexion approfondie sur l’architecture globale du dialogue social. L’accord fondateur doit définir non seulement les attributions de l’instance, mais aussi son articulation avec d’autres espaces de dialogue: commissions spécialisées, représentants de proximité, instances de groupe ou européennes. Cette réflexion systémique favorise une cohérence accrue du dialogue social et une meilleure adaptation aux spécificités de l’entreprise.
L’un des enjeux majeurs pour l’avenir concerne l’articulation entre le Conseil d’Entreprise et les organisations syndicales. Si certains craignent une marginalisation du fait syndical, d’autres configurations sont possibles. Dans plusieurs entreprises ayant mis en place un Conseil d’Entreprise, on observe une complémentarité constructive: le Conseil traite les questions spécifiques à l’entreprise, tandis que les syndicats se recentrent sur leur rôle de construction de solidarités plus larges (branche, interprofessionnel) et d’animation de la vie syndicale.
Le Conseil d’Entreprise s’inscrit également dans un contexte plus large de transformation du travail et des organisations. Face aux défis de la transition numérique et écologique, de l’évolution des compétences et des aspirations des salariés, les modes traditionnels de régulation montrent leurs limites. Le Conseil d’Entreprise, par sa capacité à combiner différentes modalités d’action (information, consultation, négociation, codécision), offre une plasticité potentiellement adaptée à ces enjeux complexes.
La question de l’effectivité du dialogue social au sein du Conseil d’Entreprise reste néanmoins posée. Au-delà du cadre formel, c’est la qualité des échanges et la capacité des acteurs à construire des compromis qui détermineront la valeur ajoutée réelle de cette instance. Cette effectivité dépend de facteurs multiples: culture de l’entreprise, compétences des acteurs, moyens alloués au dialogue social, mais aussi contexte économique et social plus large.
En définitive, le Conseil d’Entreprise apparaît comme un laboratoire d’expérimentation d’un nouveau modèle de relations professionnelles, plus intégré et potentiellement plus équilibré. Son développement, encore limité mais significatif, témoigne d’une recherche de formes renouvelées de régulation collective, adaptées aux transformations contemporaines du travail et de l’entreprise.
Cette évolution s’inscrit dans un questionnement plus fondamental sur la place du travail dans la société et sur les modalités d’expression de la démocratie sociale. Le Conseil d’Entreprise, en renforçant le pouvoir d’action des représentants élus des salariés, contribue à une conception de l’entreprise comme espace politique, où les décisions gagnent en légitimité lorsqu’elles résultent d’une délibération collective plutôt que d’une autorité unilatérale.